■  블라인드 채용 팩트체크 연속 보도자료➂ (2020.4.28.)

블라인드 채용은 편견을 불러일으킬 수 있는 요소는  블라인드 하고 직무능력 중심으로 채용하는 방식으로, 2017년부터 공공부문에 본격적으로 시행되었습니다. 사교육걱정없는세상은 ‘출신학교 블라인드 채용’을 핵심 조항으로 둔 출신학교 차별금지법 제정의 가능성과 실효성을 확인하고자, 연속 보도자료를 통해  블라인드 채용에 대한 오해와 진실을 짚어봅니다.

[팩트체크➀] 블라인드 채용은 깜깜이 전형이다?

[팩트체크➁] 블라인드 채용하니 SKY출신이 더 많이 뽑혔다?

[팩트체크➂] 블라인드 채용법 시행으로 출신학교는 이제 안 보고 뽑나요?

[팩트체크➃] 블라인드 채용, 앞으로 계속 늘어날까요?

블라인드 채용법의 ‘기재금지 항목’에는 학력과 출신학교는 포함되지 않습니다.

■ ‘출신학교 기재금지’ 없이 개정된 채용절차법(=블라인드 채용법)

‘채용절차의 공정화에 관한 법률’(이하 채용절차법) 개정안이 2019년 4월 제9차 국회 본회의를 통과하였고, 7월부터 시행되었습니다. 이번에 개정된 채용절차법은 이 법은 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 채용절차에 적용됩니다.

30인 이상의 기업이 채용할 때 구직자에게 요구할 수 없는 항목은 아래에 나와 있듯이 구직자 본인의 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건, 출신지역ㆍ혼인여부ㆍ재산과 직계 존비속 및 형제자매의 학력ㆍ직업ㆍ재산입니다. 직무에 불필요한 구직자의 신상정보를 기재금지하는 조항이 신설되어 이번에 개정된 채용절차법을 소위 ‘블라인드 채용법’이라고 부릅니다.

「채용절차의 공정화에 관한 법률」

제4조의 3(출신지역 등 개인정보 요구 금지) 구인자는 구직자에 대하여 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 다음 각 호의 정보를 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집하여서는 아니 된다.

1. 구직자 본인의 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건

2. 구직자 본인의 출신지역ㆍ혼인여부ㆍ재산

3. 구직자 본인의 직계 존비속 및 형제자매의 학력ㆍ직업ㆍ재산

또 만약 이를 어기고 직무 수행에 필요하지 않은 개인정보를 요구하거나 입증자료로 수집한 구인자에게는 위반 횟수에 따라 최대 500만원 이하의 과태료가 부과(제17조 2항의 3)됩니다.

출처: 고용부 홈페이지

■ 정부는 블라인드채용법과는 별개의 정책으로 공공부문에 한하여서 블라인드 채용 의무화해

블라인드 채용법 시행 이전인 2017년 하반기부터 정부는 공공부문의 블라인드 채용을 의무화하였습니다. 개인의 인적사항은 물론이고 무분별한 스펙 경쟁을 막기 위해 직무와 무관한 출신학교와 스펙을 요구하지 않도록 하였습니다. 그래서 공공기관은 합리적인 이유가 없을 경우, 출신지역, 가족관계, 학력 등 직무 수행 능력과 직접 관련 없는 인적사항 모두가 기재 금지 항목입니다. 학점에 대한 부분도 교육사항으로 대체되는 경우가 대부분이며, 어학성적 또한 기관 특성에 따라 최소 기준 점수만 제시하거나 직무와 무관하면 요구하지 않습니다.

「공공기업의 혁신에 관한 지침」

제22조(직무능력 중심 공정채용) ①공공기관은 직원 채용이 직무능력을 중심으로 공정하게 이루어질 수 있도록 직무관련성을 기반으로 하는 평가를 시행하는 등 채용 과정을 체계적으로 관리하여야 한다.

②공공기관은 직원 채용 과정에서 지원자에 대한 편견이 개입되지 않도록 입사지원서를 통하여 응시자의 출신지역, 가족관계, 학력 등 직무 수행 능력과 직접 관련이 없는 인적사항에 대한 정보를 요구할 수 없다. 다만 채용 직무를 수행하는 데 반드시 필요하거나 제21조의 규정에 따른 사회형평적 채용을 위해 필요한 경우에는 그러하지 아니하다.

또한 면접에서도 공공기관은 인적사항이나 학력 등 직무 수행 능력과 관련없는 사항을 요구해서는 안 됩니다. 정부는 면접전형에서 인적사항, 출신학교 등에 따른 차별이 발생하지 않도록  NCS 국가직무능력표준 홈페이지에 “공공기관 블라인드 면접 신고센터”를 개설하였습니다. 공공기관 채용시 면접관이 편견요소를 알고 있었거나 편견요소를 질문하는 사례 등을 발견했다면 누구나 신고할 수 있도록 조치한 것입니다.

■ 출신학교나 9대 스펙 등 블라인드 하는 항목은 기업마다 다르지만, 선도적으로 블라인드 채용 추진하는 민간기업들도 있어

블라인드 채용법이 적용되는 기업은 구직자의 신상정보를, 공공기관 등은 직무와 무관한 신상정보와 출신학교, 스펙을 요구해서는 안 됩니다. 하지만 여기에 포함되지 않는 대다수의 기업들은 신상정보, 출신학교를 포함한 9대 스펙을 여전히 요구하거나 블라인드 하는 항목이 각기  달라 구직자들의 주의를 요합니다.

다행이 이러한 상황에서도 기업의 인재상과 시대의 변화 속에서  9대 스펙이나 출신학교 정보까지 블라인드하여 채용하는 대표적인 민간기업들이 있어 소개합니다.

국내 모바일 메신저 1위 카카오톡의 카카오는 2017년부터 블라인드 채용을 하고 있습니다. 학교와 학점, 어학점수 입력란 자체가 존재하지 않고, 자기소개서 또한 직무와 관련된 내용 중심으로 묻고 있습니다. SW개발자가 핵심 경쟁력인 카카오는 “개발자라면 코드로 자신의 가치를 증명해야 한다.”는 기치 아래 최초 지원서에는 이름, 이메일, 전화번호만 입력하면 코딩 테스트를 볼 수 있는 자격이 부여됩니다. 직무 전문성 및 역량에 대한 정의, 적합한 검증 방식을 설계하는데 많은 사람들이 수개월간 고심한다고 합니다.

출처: 공공기관 출신학교 블라인드 채용의 성과와 과제(2019.11.19)

롯데 스펙태클 오디션은 지원자의 이름, 이메일, 연락처 등 기본적인 인적 사항만을 요구하며 서류 전형에서는 회사/직무와 관련된 과제로, 면접 전형에서는 실습과 프레젠테이션을 통해 지원자의 역량을 평가합니다.

출처: 롯데그룹 채용 홈페이지

애경산업 또한 블라인드 채용을 진행하고 있습니다. 비록 입력란은 있지만 성별, 나이, 학교 등은 시스템을 통해 블라인드 처리되며, 자기소개서에서는 학교명 기재 금지를 강조하고 있습니다.

출처: 애경산업 채용 홈페이지

LG는 출신학교 블라인드 채용을 하고 있지는 않지만 인턴, 봉사활동, 어학성적, 해외경험 등의 일부 스펙 항목을 제외하였습니다.

출처: LG 채용 홈페이지

■ 이미 고용정책기본법, 국가인권위원회법에서는 학력과 출신학교 차별을 금지하고 있음.

문재인 정부의 정책에 따라 출신학교 블라인드 채용이 도입되고 있지만, 본래 기업은 「고용정책기본법」, 「국가인권위원회법」에 따라 출신학교로 특정인을 우대, 배제, 구분하는 등의 차별 행위를 해서는 안 됩니다.

「고용정책기본법」

제7조 (취업기회의 균등한 보장) ① 사업주는 근로자를 모집·채용할 때에 합리적인 이유 없이 성별, 신앙, 연령, 신체조건, 사회적 신분, 출신지역, 학력, 출신학교, 혼인·임신 또는 병력(病歷) 등을 이유로 차별을 하여서는 아니 되며, 균등한 취업기회를 보장하여야 한다.

「국가인권위원회법」

제2조(정의)

3. “평등권 침해의 차별행위"란 합리적인 이유 없이 성별, 종교, 장애, 나이, 사회적 신분, 출신 지역(출생지, 등록기준지, 성년이 되기 전의 주된 거주지 등을 말한다), 출신 국가, 출신 민족, 용모 등 신체 조건, 기혼·미혼·별거·이혼·사별·재혼·사실혼 등 혼인 여부, 임신 또는 출산, 가족 형태 또는 가족 상황, 인종, 피부색, 사상 또는 정치적 의견, 형의 효력이 실효된 전과(前科), 성적(性的) 지향, 학력, 병력(病歷) 등을 이유로 한 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 행위를 말한다. (중략)

가. 고용(모집, 채용, 교육, 배치, 승진, 임금 및 임금 외의 금품 지급, 자금의 융자, 정년, 퇴직, 해고 등을 포함한다)과 관련하여 특정한 사람을 우대·배제·구별하거나 불리하게 대우하는 행위 (이하 생략)

기업들이 채용 공고에서 학력을 제한한다던가, 출신학교 정보를 수집해서 출신학교에 따라 평가하거나 가중치를 주는 행위 등은 합리적인 이유 없는 출신학교에 따른 차별 행위로 「고용정책기본법」, 「국가인권위원회법」에 반하는 행위입니다. 하지만 어떤 행위가 차별행위인지 명확하게 알기 어렵고, 피해자 입장에서는 차별을 입증하는 것도 쉽지 않은데다, 처벌 규정조차 없어 현재까지도 많은 기업들이 학력 제한이나 출신학교 등급제를 암암리에 활용하고 있는 실정입니다.

■ 국가인권위원회는 기업의 출신학교 등급제에 대해 개인의 업무수행 능력과 무관하므로 학교 가중치 사용을 금지하였고, 응시원서에 출신학교가 기재되지 않도록 개선을 권고하였음.

국가인권위원회는 일관되게 학력이나 출신학교가 업무능력과 관련이 깊다는 객관적인 기준이나 합리적인 이유를 찾을 수 없다고 판단하였습니다. 그래서 기업이 학교별 등급 가중치를 부여하여 채용하는 관행에 대해서도 이미 2005년에 출신학교 등급가중치 사용해서는 안 된다고 강조하였습니다.

“학교별 등급분류 기준이 명확하지 않고, 등급 간 점수차이에 대한 객관화 된 근거나 합리적 이유가 발견되지 않는다. 따라서 학교별 등급가중치에는 출신학교에 의한 차별 효과가 내재된 것이므로 이를 사용함으로써 발생하는 차별 효과 역시 분명하므로 사회적 통념에 미루어 이를 정당화시킬 수 없다.” (출처: 박원배. 채용에 있어서 차별금지. 노동연구21. 2011.)

또한 국가인권위원회는 공무원 특별채용에서 출신학교가 기재되지 않도록 응시원서 개선을 권고(2007.2.20자 06진차161 결정)하였습니다.

“학력란에 학교명을 기재하도록 한다면 우리 사회의 채용 관행상 대학의 서열화에 따른 학력차별, 특정학교 출신을 우대 또는 배제하거나 임용권자 및 인사관련자의 특정학교에 대한 편견이 작용하게 될 우려가 크다. 더 나아가 전공에 대한 전문성 여부는 채용시 면접, 실기, 필기시험 등을 통해 확인하는 것이 가능하다고 판단된다. 따라서 학력란이 기대하는 목적을 넘어 대학교, 고등학교 등의 학교 이름을 기재하게 하는 것은 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다.”

인권위의 이러한 결정이 이미 2000년대 중반에 내려졌음에도 불구하고, 십 수 년의 시간이 지난 지금에야 공공부분에 출신학교 블라인드 채용이 안착되었습니다. 민간기업 또한 직무능력 중심의 블라인드 채용이 불합리한 채용 차별과 인권 침해를 막고, 기회의 공정성을 위해 도입된 만큼, 출신학교 블라인드 채용을 하루 빨리 도입할 것을 촉구합니다.

2020. 4. 28. (사)사교육걱정없는세상

(공동대표 정지현, 홍민정)

※ 문의 : 정책대안연구소 선임연구원 김은종(02-797-4044/내선번호 503)